viernes, 16 de octubre de 2015

Recursos Humanos

Administracion y sus Principios en Recursos Humanos

Es la CIENCIA SOCIAL que tiene por objeto el estudio de las organizaciones, y la TÉCNICA encargada de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, del conocimiento, etc.) de una ORGANIZACIÓN, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo de los fines perseguidos por dicha organización.
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.


Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el Liderazgo, el Trabajo en Equipo, la Negociación y la Cultura Organizacional.


» Captación, capacitación y actualización permanente del personal administrativo y obrero
El proyecto conlleva a un proceso sistemático y permanente orientado a la detección, formación y desarrollo del personal administrativo y obrero de acuerdo con las necesidades que en el área se presenten.
» Evaluación de los recursos humanos
Los constituye un conjunto de medios y mecanismos institucionales orientados a establecer el perfil de los recursos humanos requeridos en función de las necesidades institucionales detectadas.
» Sistema de reconocimiento y estímulo al personal universitario
Consiste en el diseño, implementación y mantenimiento de todos  los aspectos relacionados con el reconocimiento y estímulo al personal universitario, contribuyendo a elevar su responsabilidad, motivación al logro y satisfacción permanente.
» Propiciar una cultura corporativa universitaria
Se refiere a la ejecución de acciones que conlleven a un proceso de concienciación, en torno a una visión global, la cual servirá  de mecanismo impulsor para generar un comportamiento operativo común, conducente a soluciones  y actividades.



A continuación describiremos diez funciones elementales del departamento de recursos humanos de cualquier empresa:
Organización y planificación del personal: consiste en planificar las plantillas de acuerdo con la organización de la empresa, diseñar los puestos de trabajo oportunos, definir funciones y responsabilidades, prever las necesidades de personal a medio y largo plazo, analizar los sistemas retributivos y de promoción interna, entre otras tareas.
Reclutamiento: son el conjunto de procedimientos encaminados a atraer candidatos competentes para un puesto de trabajo a la empresa. Estas técnicas de reclutamiento pueden ser internas, si consisten en captar candidaturas de personas que forman parte de la plantilla de la empresa, o externas, si los candidatos son personas ajenas a la organización.
Selección: esta función es muy importante, ya que uno de los factores determinantes del éxito de una actividad empresarial es la correcta elección de las personas que han de trabajar en la empresa. Se debe realizar un análisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo y para ello este ha de pasar por una serie de pruebas de selección.
Planes de carrera y promoción profesional: el desarrollo del personal puede implementarse a través de planes de carrera; programas en los cuáles las personas pueden adquirir la experiencia necesaria para luego estar en condiciones de progresar en la estructura de la organización.
Formación: la formación de los trabajadores permite al personal de la empresa adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances tecnológicos. Además de la adaptabilidad a los cambios, la empresa debe facilitar formación para la tarea específica que se ha de realizar dentro de la misma en función de sus objetivos y planes.
Evaluación del desempeño y control del personal: desde recursos humanos han de controlarse aspectos como el absentismo, las horas extraordinarias, los movimientos de plantilla, la pirámide edad o las relaciones laborales, además de corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las exigidas por el puesto.
Clima y satisfacción laboral: es necesario detectar el nivel de satisfacción del trabajador dentro de la organización y los motivos de descontento, con la intención de aplicar medidas correctoras. Uno de los factores que mayor y mejor incidencia tienen en la consecución de un buen clima laboral es la conciliación de la vida laboral y familiar.
Administración del personal: consiste en gestionar todos los trámites jurídico-administrativos que comporta el personal de la empresa, englobados en ámbitos como la selección y formalización de contratos, tramitación de nóminas y seguros sociales y control de los derechos y deberes del trabajador.
Relaciones laborales: se trata de promover la comunicación entre la empresa y sus empleados, utilizando a los interlocutores de estos, que son los representantes sindicales (comités de empresa, delegados de personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de convenios colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus vías de solución.
Prevención de riesgos laborales: el estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados preceden a la implementación de medidas de prevención y de protección, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa.



Orígenes
Se alude al DERECHO LABORAL porque aparece este como una consecuencia de la exigencia de la Clase Trabajadora, a fin de que se reglamenta el trabajo. Así mismo se pueden citar además los principios de Taylor y Fayol, que pusieron las bases de la administración a través de la coordinación, dirección y por tanto, del mayor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo.
Desde sus orígenes la administración de personal ha tenido como misión la creación de condiciones laborales, en las cuales, los integrantes de las organizaciones desarrollen su máximo potencial de desempeño, es decir, optimicen su calidad humana, como resultado de la motivación y el entrenamiento.

Objetivos

  • Crear condiciones organizacionales que permitan la aplicación y el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales, alcanzando la eficiencia y eficacia.
  • Desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción para conseguir los objetivos de la organización.
Los objetivos de la administración de recursos humanos puede dividirse en 4 objetivos primordiales:
  1. Objetivos sociales: La administración de recursos humanos debe repercutir en la Sociedad de manera que contribuya a esta. Es por eso que en las organizaciones debe cuidarse prácticas discriminatorias que falten a su compromiso ético con la sociedad.
  2. Objetivos corporativos: El departamento de recursos humanos es también responsable de los logros de las metas fundamentales de las organizaciones. Puede servir de instrumento para facilitar el logro de las mismas.
  3. Objetivos funcionales: La administración de recursos humanos debe contribuir de forma razonable a la organización, un uso insuficiente o excesivo de los recursos puede desequilibrar la empresa.
  4. Objetivos personales: La administración de recursos humanos es un medio para satisfacer las necesidades individuales de los integrantes de una organización, de modo que cada individuo se sienta realizado en la realización de sus labores.





Políticas y principios

Las políticas de administración de los recursos humanos pueden variar de organización a organización, dependiendo de varios factores que faciliten o dificulten el funcionamiento de la empresa y el personal. No obstante, la administración de recursos humanos lleva por defecto ciertos principios que son aplicables en todos los casos. Estos son:
  1. Fundamentos y desafíos de la organización.
  2. Preparación y selección de personal.
  3. Desarrollo y evaluación de los empleados y las actividades.
  4. Compensación y Protección para los empleados.
  5. Relación con el personal para mantener la unidad.
Mediante trabajar en esos puntos, la organización o empresa esta utilizando correctamente la administración de recursos humanos.

Principios

  • Enfoque sistemático.
  • Carácter científico.
  • Carácter dirigido.
  • Dependencia de la organización.
  • Principio de la relación entre el proceso y la cultura organizacional de la entidad.
  • Carácter formativo y desarrollado.
  • Empleo de profesionales.
  • Carácter generalizado.
  • Carácter ético.





Cultura Organizacional 

Cultura organizacionalcultura institucionalcultura administrativacultura corporativacultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura(el que la entiende como el conjunto de experiencias, habitos, costumbres, creencias, y Valores, que caracteriza a un Grupo Humano) aplicado al ámbito restringido de una organizacion, institucion, administracion, corporacion, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilizacion. 

Crea el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento. Esta idea de cultura organizacional es un poco intangible, puesto que no podemos verla ni tocarla, pero siempre está presente en todas partes.


Como el aire de un cuarto, envuelve y afecta a todo cuanto existe en la empresa.

Por ser un concepto de sistemas dinámicos en la cultura influye casi todo lo que sucede en el seno de la organización.




Medición de la cultura organizacional


No es fácil medir sistemáticamente las culturas y compararlas pero es importante intentarlo. Usualmente estas mediciones se basan en el análisis de historias, símbolos, rituales y ceremonias religiosas para conseguir algunas pistas. Entre otras se recurrió a entrevistas y a cuestionarios abiertos con el propósito de juzgar los valores y creencias. En otros casos, el examen de las declaraciones de la filosofía corporativa ha proporcionado ideas sobre la cultura adoptada (las convicciones y valores que la organización declara públicamente) Otro método consiste en realizar entrevistas directas con el personal y averiguar sus percepciones de la cultura de la empresa.

Comunicación de la cultura
Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura, han de tener la capacidad de comunicarla al personal, en especial a los empelados de reciente ingreso. Los individuos en general, están más dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo, cuando quieren agradar a los otros, ser aceptados, familiarizarse con su nuevo ambiente laboral.
La socialización es el proceso que consiste en transmitir constantemente a los empleados los elementos fundamentales de la cultura de una organización.
Incluye a la vez métodos formales (por ej. adoctrinamiento militar y capacitación en la empresa) y medios informales (como la asistencia de un mentor) para plasmar las actitudes, pensamientos y comportamiento del personal.
Desde la perspectiva de la organización, la socialización es imprimir en los empleados las huellas digitales de ella. Desde el punto de vista de los empelados, es el procesos esencial de "aprender las reglas del juego" que les permiten sobrevivir y prosperar en la empresa.




Tipos




  • Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros.
  • Cultura Débil. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos.
Así la cultura organizacional se manifiesta en:

  1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general
  2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
  3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía
  4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

La cultura organizacional está íntimamente relacionada el término cultura corporativa. La cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres, tradiciones y significados que hacen de una empresa única. La cultura corporativa es a menudo considerada como el carácter de una organización, ya que encarna la visión de los fundadores de la compañía, sus valores e influencia, las normas éticas, así como el estilo de dirección.






Los sistemas de administración de recursos humanos o sistemas de información de recursos humanos conocido también como RR.HH , también conocidos por sus siglas SARH y SIRH respectivamente, forman una interfaz entre la gestión de recursos humanos y la tecnología de informacion. Esto combina los RRHH y en particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposición por la informática, y se refieren en particular a las actividades de planificación y tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema de gestión.



El desarrollo de una cultura de innovación comienza con la metamorfosis de RRHH


Si ha habido un concepto, en torno al cual no ha sido posible construir una definición unánime, libre de toda ambigüedad, y fácil de comprender, es el de la innovación. Hablamos de una práctica sistemática  de innovación aplicada al ámbito operacional, de mercado y de negocios, en el que la empresa opera y compite, bajo la premisa de consolidar su diferenciación y agregar valor sustantivo para sus clientes, colaboradores y accionistas.

Las prácticas de gestión por objetivos que persiguen la diferenciación competitiva promoviendo la excelencia operacional o instigando el liderazgo en precios, ya no son por si solas suficientes para garantizar a largo plazo la competitividad de la empresa del presente. Hacemos referencia a una empresa, que por estar inmersa en un escenario de negocios muy incierto, volátil e impredecible, está obligada a agregar valor diferencial articulando procesos de mejora continua y de innovación gradual, para habilitar la creación de nuevos procesos, productos y servicios.
Muchos directivos de empresas tradicionales parecen ignorar el imperativo de desarrollar una genuina cultura de innovación, al refugiarse en los sacrosantos valores de sus culturas organizativas. Con frecuencia insisten en apoyarse tercamente en un conjunto de rígidas políticas, estáticas normas y obsoletos procesos, que inhiben la agilidad y flexibilidad que la empresa ha de desplegar en tiempos de crisis. Apuestan al declive de sus empresas, al subestimar la acelerada dinámica de cambio que está afectando al ecosistema empresarial de estos tiempos. Se resisten a asumir la necesaria transformación organizativa que la empresa precisa para permanecer competitiva y garantizar su viabilidad futura, cuando se aferran ingenuamente a sus cuotas de poder y protegen sus espacios de influencia, como si el entorno fuese el mismo de aquellos buenos tiempos pasados.



1º Qué contribuciones pueden hacerse desde la psicología para producir una mejora de la eficacia organizativa? ¿Qué variables y especialidades de la psicología tendrías en cuenta para ello?
Creo que una de las contribuciones que se podrían hacer, sería desde la Organización Científica del Trabajo. Sobresaltar la importancia de las relaciones entre compañeros de trabajo. En el caso, figura que la estructura de la organización es autoritaria, por lo que se puede hacer una buena contribución desde el reconocimiento del factor humano, y el movimiento de las relaciones humanas, así como la reducción de esfuerzos, fatiga, reducir el estrés laboral debido a la promoción, ... además, en una encuesta realizada recientemente en el centro de trabajo, se observa, que los empleados consideran el trabajo simple, monótono, aburrido y poco importante y, en algunos casos hay fatiga en el trabajo.
Por lo que creo, que la especialidad que más se ajustaría, sería la Psicología del trabajo, que se ocupa de la actividad laboral de las personas, las formas en que las personas se relacionan con grupos; se ocupa también de la satisfacción laboral, el estrés y la salud laboral, el ambiente laboral.
 2º En su concepción de los recursos humanos, esta empresa, ¿en qué cuadrante estaría?, justifica tu respuesta.
Estaría en el cuadrante uno debido, a que en la selección de recursos humanos en esta organización, se mide la idoneidad técnica del candidato para desempeñar el puesto de trabajo, con lo que se ajusta a los planes y decisiones que se toman sobre las personas y, que tienen que ver con la obtención de resultados empresariales.
3º Analiza si el modelo de gestión de recursos humanos que se da en esta empresa está más cerca de la visión “hard” o “soft”
Modelo de Hard
·        Funciones administrativas.
·        Busca el ajuste al puesto de trabajo.
·        Promoción por antigüedad.
·        Rigidez.
·        No hay política de RR.HH.
·        No hay gestión del desempeño.
·        No hay valoración de puesto de trabajo.
·        Formación.
·        Selección.
Modelo de Soft:
·        Sistema de gestión integrada: calidad, prevención de riesgos laborales, medio ambiente.
·        Descripción de puestos de trabajo.
·        No valoración de puestos de trabajo.
·        No gestión del desempeño.
·        Selección.
Esta organización se encuentra más cerca del modelo duro de “Hard”, que del blando de “Soft”.
4º Según el modelo propuesto en el capítulo sobre las funciones y actividades de la gestión de recursos humanos, indica en esta empresa, a qué actividades se prestan más atención ¿En qué categoría se centran más (crear, mantener, desarrollar/organización, personas)?
·        Esta empresa quiere centra su liderazgo en el mercado, para ello realiza importantes inversiones.
·        Presta atención a la gestión de recursos humanos, poniendo énfasis a la selección de personal, prevención de riesgo laborales.
·        Atención a la calidad y medio ambiente.
·        Interés por la innovación y desarrollo tecnológico.
. Mantener recursos humanos: es la categoría en la que más se centra, ya que la empresa ofrece unos salarios elevados, el 95% de los empleados están contratados indefinidos, los beneficios sociales son buenos ya que disfrutan de un buen convenio colectivo; y además, se encuentran en proceso de elaboración de un sistema en gestión de prevención de riesgos laborales.
. Crear: No hay cultura de creación de empleo
. Desarrollo: No hay planes de entretenimiento para los trabajos aburridos, simples y poco desafiantes. El desarrollo organizacional se basa en la antigüedad.
. Control: No hay un control explícito sobre las personas.



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